La période d'essai

 


La période d'essai permet à l'employeur d'évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d'apprécier si les fonctions occupées lui conviennent. Si le Code du travail l’encadre (le régime de la période d’essai a d’ailleurs été profondément modifié par une loi du 25 juin 2008), il laisse, en la matière, une large place à la liberté contractuelle.

 

Attention ! Les informations qui suivent concernent principalement le Contrat à Durée Indéterminée. Pour les autres contrats, se reporter notamment à nos rubriques : Le Contrat à Durée Déterminée et Le Contrat de Travail Temporaire/Intérim.

 

La période d'essai en bref

 

Non obligatoire, la période d’essai doit impérativement, pour exister, faire l’objet d’un écrit dans le contrat de travail ou la lettre d’engagement. La possibilité de renouveler cette période d’essai doit également être expressément prévue dans l’un de ces documents. L’article L. 1221-23 du Code du travail précise en effet que « la période d'essai et la possibilité de la renouveler ne se présument pas ».

 

Durée de la période d’essai

 

Durée légale maximale

 

Pour le Contrat à Durée Indéterminée, l’article L. 1221-19 du Code du travail prévoit une durée maximale qui varie en fonction de la catégorie de salarié concernée. Elle est de :

  • 2 mois pour les ouvriers et les employés,
  • 3 mois pour les agents de maîtrise et les techniciens,
  • 4 mois pour les cadres.

La durée de la période d’essai doit être précisée dans le contrat de travail ou la lettre d’engagement. Elle ne peut en aucun cas être supérieure aux limites maximales légales. En revanche, aucune durée minimale n’est prévue par le législateur. Les parties sont donc libres de négocier, pour la période d’essai, toute durée qui ne dépasserait pas celles mentionnées ci-dessus.

Des accords collectifs / de branche peuvent toutefois fixer :

  • s’ils sont postérieurs au 26 juin 2008 (date d’entrée en vigueur de la loi concernée), des durées plus courtes ;
  • s’ils sont antérieurs à cette date, des durées plus longues.

 

Durée réglementée pour certaines professions

 

Certains salariés voient la durée de leur période d’essai réglementée par des dispositions particulières. Cela concerne notamment les assistant(e)s maternel(le)s et les VRP.

 

Cas particulier : Prise en compte des stages dans le calcul de la durée de la période d’essai

L’article 1221-24 du Code du travail prévoit qu’en cas d'embauche dans l'entreprise dans les 3 mois suivant l'issue d’un stage intégré à un cursus pédagogique réalisé lors de la dernière année d'études, la durée de ce stage est déduite de la période d'essai. Cela ne peut toutefois pas avoir pour effet de réduire cette dernière de plus de la moitié, sauf accord collectif prévoyant des stipulations plus favorables. Quand cette embauche est effectuée dans un emploi en correspondance avec les activités qui avaient été confiées au stagiaire, la durée du stage est déduite intégralement de la période d'essai.

 

Renouvellement de la période d’essai

 

Si un accord de branche étendu le prévoit (et que cette possibilité est expressément mentionnée dans le contrat de travail ou la lettre d’engagement), la période d’essai peut être renouvelée 1 fois. L’accord de branche doit fixer les conditions et les durées de renouvellement. La durée de la période d'essai, renouvellement compris, ne peut pas dépasser :

  • 4 mois pour les ouvriers et employés ;
  • 6 mois pour les agents de maîtrise et techniciens ;
  • 8 mois pour les cadres.

 

Rupture de la période d’essai

 

Liberté de rupture

 

Au cours de la période d’essai, le contrat de travail peut être rompu librement par le salarié ou par l’employeur. Il n’existe alors aucune obligation, ni pour l’un, ni pour l’autre, de motiver cette rupture. Sauf disposition conventionnelle contraire, elle ne donne pas lieu à indemnisation.

Dans le cas où l’employeur serait à l’origine de cette rupture, le salarié ne peut prétendre à l’application des règles de procédure prévues pour licenciement (pas d’entretien préalable).

La rupture est également libre sur le plan des moyens : elle peut intervenir de manière orale, mais aussi par lettre, recommandée ou non. Il est toutefois conseiller d’avoir recours à la lettre recommandée avec accusé de réception, afin de pouvoir clairement dater la rupture, notamment en raison de l’obligation de respecter un délai de prévenance (voir ci-après).

 

Délai de prévenance

 

La loi du 25 juin 2008 instaure un délai de prévenance, qui doit être respecté par les 2 parties lors de la rupture d’un contrat de travail au cours de la période d’essai. 

 

> Rupture par l’employeur, en cours ou au terme de la période d'essai : Le délai de prévenance ne peut être inférieur (et aucun aménagement contractuel n’est possible en la matière) à :

  • 24 heures pour une présence < 8 jours ;
  • 48 heures pour 8 jours à 1 mois de présence ;
  • 2 semaines pour une présence > 1 mois ;
  • 1 mois pour une présence > 3 mois.

La période d'essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance.

 

> Rupture par le salarié : Le salarié qui met fin à son contrat de travail au cours de la période d’essai doit respecter un délai de prévenance de 48 heures. Ce délai est ramené à 24 heures si la durée de présence du salarié dans l’entreprise est inférieure à 8 jours.

 

Interdiction de certains motifs de rupture

 

Le Code du travail définit strictement l’objet de la période d’essai : il s’agit pour l’employeur d’évaluer les compétences du salarié dans son travail et pour le salarié de voir si les fonctions occupées lui conviennent. Tout motif de rupture n’ayant pas de rapport avec ces 2 objets est interdit…

L’employeur ne peut donc rompre la période d’essai, sous peine de dommages et intérêts à verser au salarié :

  • dans des circonstances abusives, par exemple après un laps de temps trop bref pour que le salarié ait pu faire la preuve de ses compétences et de ses aptitudes professionnelles. Une rupture de la période d’essai pour un motif économique est, elle aussi, considérée comme abusive (Cass. soc. 20 novembre 2007). De manière plus générale, la Cour de Cassation rappelle que « la période d’essai étant destinée à permettre à l’employeur d’apprécier la valeur professionnelle d’un salarié, est abusive sa rupture motivée par des considérations non inhérentes à la personne du salarié ».
  • pour un motif discriminatoire visé par l’article L. 1332-1 du Code du travail et touchant à l’origine, au sexe du salarié, à ses moeurs, à son orientation sexuelle, à son âge, à sa situation de famille ou à sa grossesse, à ses caractéristiques génétiques, à son appartenance ou à sa non appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, à ses opinions politiques, à ses activités syndicales ou mutualistes, à ses convictions religieuses, à son apparence physique, à son nom de famille ou à son état de santé ou son handicap.

 

Procédure spéciale pour certains motifs de rupture

 

2 motifs de rupture impliquent le respect de procédures spéciales :

  • Faute du salarié : l’employeur doit alors respecter la procédure disciplinaire (convocation à un entretien préalable + notification de la sanction dans le respect des délais légaux ou conventionnels)
  • Salarié protégé (délégué syndical, délégué du personnel, membre du comité d’entreprise, etc.) : l’employeur doit obtenir l’autorisation de l’inspecteur du travail pour rompre la période d’essai.

 

Cas interdisant le recours à une période d’essai

 

Deux hypothèses interdisent le recours à une période d’essai :

  1. Contrats successifs conclus entre les mêmes parties : lorsqu’il s’agit de CDD, par exemple, un employeur ne peut prévoir de nouvelle période d’essai à chaque nouveau CDD conclu avec la même personne. Une indemnisation minimale correspondant au montant des rémunérations qu’il aurait perçues si le contrat avait été mené à son terme peut alors, en cas de litige, être demandée au juge par le salarié.
  2. Avenant à un CDI pour une nouvelle affectation : cet avenant ne peut faire mention d’une période d’essai sur la nouvelle affectation.

 

L’article L. 1231-4 du Code du travail stipule que le salarié ne peut renoncer par avance au droit de se prévaloir des règles légales de licenciement. Le recours à une période d’essai en cours de contrat aurait pourtant bel et bien cet effet. Une telle clause est donc prohibée dans ce cas, faisant place à une « période probatoire ». En cas de rupture, le salarié se trouve simplement réaffecté à ses fonctions antérieures. L’employeur ne peut ainsi profiter des facilités de rupture qu’offrirait une nouvelle période d’essai pour se séparer d’un employé, en cours de contrat, en passant outre les obligations inhérentes à une procédure de licenciement.

 


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