Le Contrat de Travail Temporaire (Interim)

Le Contrat d’Intérim est une forme particulière de Contrat à Durée Déterminée.

Il est également connu sous le vocable « Contrat de Travail Temporaire ». Le recours à ce type de contrat « a pour objet la mise à disposition temporaire d’un salarié par une entreprise de travail temporaire au bénéfice d'un client utilisateur pour l'exécution d'une mission ».

Chaque mission nécessite donc la conclusion de 2 contrats :

• un « Contrat de Mise à disposition », entre l’entreprise de travail temporaire et l’entreprise utilisatrice ;
• un « Contrat de Mission », entre le salarié et l’entreprise de travail temporaire, qui est son employeur. C’est donc elle qui le rémunère.

Rémunération du Contrat d'Interim

La rémunération d’un intérimaire doit être au moins égale à celle que percevrait un salarié en CDI dans l’entreprise utilisatrice occupant le même poste et ayant une qualification équivalente.

Un travailleur temporaire a en outre droit à des indemnités :

• Une indemnité compensatrice de congés payés. Versée à la fin de chaque mission, elle lui est due quelle qu'ait été la durée de la mission. Son montant est calculé en fonction de la durée de la mission et ne peut être inférieur au 10ème de la rémunération totale brute perçue par le salarié pendant la mission (y compris indemnité de fin de mission).
• Une indemnité de fin de mission égale au minimum à 1/10ème du montant total des salaires bruts perçus. Elle est destinée à compenser la précarité de l’emploi et versée au terme de chaque mission. L’entreprise peut toutefois être dispensée de cette indemnité dans le cadre de contrats de travail temporaires saisonniers ou d’usage, si un accord d’entreprise ou d’établissement le prévoit.
• Le paiement des jours fériés est dû au salarié temporaire indépendamment de son ancienneté dès lors que les salariés de l'entreprise utilisatrice en bénéficient.
• Mis à la disposition d'une entreprise du bâtiment ou des travaux publics (mentionnée à l'article L 5424-6), un intérimaire a droit à une indemnité en cas d'arrêt de travail occasionné par les intempéries dès lors que les salariés de l'entreprise utilisatrice, employés sur le même chantier, en bénéficient.
• En cas d’accident du travail, de maladie ou de maternité, une indemnisation complémentaire à celle de la Sécurité sociale peut être versée à l’intérimaire.

Durée du Contrat d'Interim

Un contrat de mission doit indiquer un terme précis. Lorsque cela est impossible, il prévoit obligatoirement une durée minimale et prend alors fin lorsque le motif de son utilisation est caduque (ex. : retour d’un salarié remplacé). La durée maximale d’un contrat de travail temporaire dépend de la cause pour laquelle il a été conclu.

Généralement de 18 mois (renouvellement inclus), elle est parfois de 9 ou de 24 mois :

• attente de l’entrée en service d’un salarié sous contrat à durée indéterminée : 9 mois ;
• travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité : 9 mois ;
• commande exceptionnelle à l’exportation : 24 mois ;
• remplacement d’un salarié dont le départ définitif précède la suppression de son poste : 24 mois ;
• mission à l’étranger : 24 mois.

La durée maximale du contrat de travail temporaire est portée à 36 mois lorsqu’il est conclu dans le cadre d’une formation effectuée en apprentissage.

Durée de la période d’essai

Un contrat d’intérim peut prévoir une période d’essai. Sa durée est généralement fixée par convention collective ou accord professionnel de branche étendu. A défaut, cette période d’essai est de :

• 2 jours ouvrés si la durée du contrat est £ à un mois ;
• 3 jours ouvrés si cette durée est comprise entre 1 et 2 mois ;
• 5 jours ouvrés si elle est de plus de 2 mois.

Lorsqu’un contrat d’intérim ne comporte pas de terme précis, on calcule la durée de la période d’essai en se référant à la durée minimale du contrat.

Cas permettant le recours au Contrat d’Intérim

Quel que soit son motif, un contrat d’intérim ne peut avoir ni pour objet, ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise utilisatrice. De manière générale, un salarié temporaire ne peut être embauché que pour l’exécution d’une tâche précise et ponctuelle, dans des cas strictement délimités par la loi :

• remplacement d’un salarié en cas d’absence, de passage provisoire à temps partiel, de suspension de son contrat de travail, de départ définitif précédant la suppression de son poste ou d’attente de l’entrée en service effective d’un salarié recruté en CDI à ce poste ;
• accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise ;
• remplacement d'un chef d'entreprise artisanale, industrielle ou commerciale, d'une personne exerçant une profession libérale, de son conjoint participant effectivement à l'activité de l'entreprise ou d'un associé non salarié de certaines sociétés ;
• remplacement du chef d'une exploitation agricole, d'un aide familial, d'un associé d'exploitation, ou de leur conjoint s’il participe effectivement à l'activité de l'exploitation agricole ou de l'entreprise ;
• mission visant à favoriser le recrutement de personnes sans emploi rencontrant des difficultés sociales et professionnelles particulières ;
• entreprise de travail temporaire et entreprise utilisatrice s'engageant à assurer un complément de formation ou une formation professionnelle au salarié par la voie de l’apprentissage ;
• travaux urgents dont l’exécution immédiate est nécessaire pour prévenir des accidents imminents, organiser des mesures de sauvetage ou remédier à une situation dangereuse ;
• emplois saisonniers (les travaux doivent alors se répéter normalement chaque année à des dates à peu près similaires) pour lesquels il est d’usage de ne pas recourir au CDI ;
• emplois « d’usage » : pour certains emplois, en raison de la nature de l’activité et de leur caractère temporaire, il est d’usage constant de ne pas embaucher en CDI. La liste des secteurs concernés et pouvant alors donner lieu à contrat de mission figure à l’article D. 1251-1 du Code du travail :
  • exploitations forestières ;
  • réparation navale ;
  • déménagement ;
  • hôtellerie et restauration ;
  • centres de loisirs et de vacances ;
  • sport professionnel ;
  • spectacles, action culturelle, audiovisuel, production cinématographique, édition phonographique ;
  • enseignement ;
  • information, activités d'enquête et de sondage ;
  • entreposage et stockage de la viande ;
  • bâtiment et travaux publics pour les chantiers à l'étranger ;
  • activités de coopération, d'assistance technique, d'ingénierie et de recherche à l'étranger ;
  • echerche scientifique réalisée dans le cadre d'une convention internationale, d'un arrangement administratif international pris en application d'une telle convention, ou par des chercheurs étrangers résidant temporairement en France ;
  • activités d'assistance technique ou logistique au sein d'institutions internationales ou de l'Union européenne pour la tenue de sessions, d'une durée limitée, prévues par les règlements de ces institutions ou par des traités.

Cas interdisant le recours au Contrat d’Intérim

Il est interdit d’utiliser le contrat d’intérim dans les cas suivants :

• remplacement d’un médecin du travail ;
• remplacement d’un salarié absent en raison d’un conflit social ;
• réalisation de certains travaux particulièrement dangereux, dont la liste est établie par voie réglementaire ;
• s’il y a eu licenciement économique dans les 6 mois qui précèdent. Cette disposition est applicable également si le recrutement se fait au titre d'un accroissement temporaire de l'activité, y compris pour l'exécution d'une tâche occasionnelle, précisément définie et non durable, ne relevant pas de l'activité normale de l'entreprise utilisatrice. L’interdiction porte alors sur les postes concernés par le licenciement dans l'établissement et ne s’applique pas :
  • lorsque la durée du contrat de mission n'est pas susceptible de renouvellement et n'excède pas 3 mois ;
  • sous certaines conditions, lorsque le contrat est lié à la survenance dans l'entreprise d'une commande exceptionnelle à l'exportation dont l'importance nécessite la mise en oeuvre de moyens quantitativement ou qualitativement exorbitants de ceux que l'entreprise utilise ordinairement.

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