Le CDD est, par définition, précaire : à la fin de la période convenue (s’il n’est pas renouvelé – dans les limites autorisées par la loi – ou converti en CDI), le contrat prend fin et le salarié se trouve à nouveau en situation de demandeur d’emploi.
Pour protéger les salariés et éviter un recours abusif à ce type de contrat, plus souple pour l’employeur qu’un CDI, le Code du travail ne l’autorise que dans quelques cas strictement définis. Il est destiné à pourvoir momentanément un poste, pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire. Il doit nécessairement répondre à une problématiques précise.
Quel que soit le motif de l’absence (maladie, congés, suspension du contrat de travail, passage provisoire d’un salarié à temps partiel, remplacement d’un salarié qui reste présent dans l’entreprise mais qui est lui-même muté pour remplacer un salarié véritablement absent, etc.) et le type de contrat conclu avec le salarié manquant, un employeur peut remédier à cette absence en embauchant un autre salarié en CDD. Une exception : le salarié gréviste qui ne peut pas être ainsi remplacé.
Un tel contrat est également acceptable dans le cadre du remplacement temporaire de personnes non salariées : personne exerçant en libéral ou conjoint collaborateur, associé non salarié d’une société civile professionnelle, d’exercice libéral ou de moyens, chef d’exploitation agricole, etc. (article L. 1242-2, 4° et 5°, du Code du travail).
Un employeur peut utiliser le CDD afin de ne pas laisser un poste vacant alors qu’il a déjà recruté, en CDI, une autre personne sur ce poste. C’est le cas lorsque le nouveau titulaire du poste n’est pas immédiatement en mesure d’occuper celui-ci.
Le recours au Contrat à Durée Déterminée peut intervenir pour assurer la transition entre le départ définitif d’un salarié de l’entreprise et la suppression de son poste, lorsque celle-ci est prévue mais non encore effective.
Un CDD peut être conclu pour faire face à une variation inhabituelle ou cyclique de l’activité de l’entreprise. Il peut s’agir :
Une personne âgée de plus de 57 ans et inscrite depuis au moins 3 mois comme demandeur d’emploi ou bénéficiant d’une convention de reclassement personnalisé (CRP) peut être embauchée en CDD par :
Il s’agit, pour le législateur, de favoriser ainsi le retour à l’emploi des seniors et de leur permettre d’acquérir des droits supplémentaires pour pouvoir liquider par la suite leur retraite à taux plein.
Le recours au Contrat à Durée Déterminée est autorisé dans le cadre d’emplois à caractère cyclique (en fonction, le plus souvent, du rythme des saisons) pourvus par une entreprise dont l’activité est, elle aussi, saisonnière. Ces emplois dits « saisonniers » ne sont pas limités à certains secteurs d’activité, contrairement aux contrats d’usage. Le contrat peut en outre inclure une clause de reconduction pour la saison suivante.
En application de l’article L. 1242-2, 3°, du Code du travail, un employeur peut embaucher sous CDD « pour les emplois pour lesquels il est d’usage constant de ne pas recourir au Contrat à Durée Indéterminée en raison de la nature de l'activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois ».
Pour qu’un CDD puisse être qualifié de « CDD d’usage », l’entreprise doit nécessairement travailler dans l’un des secteurs limitativement fixés par l’article D 1242-1 du Code du travail (cf. ci-après) :
Il faut également que, pour l’emploi concerné, il soit d’usage de ne pas recourir au CDI et que l’emploi ainsi pourvu ait une nature temporaire.
Un CDD d’une durée comprise entre 18 et 36 mois et dont l’échéance est la réalisation d’un objet défini peut être conclu pour l’emploi de cadres ou d’ingénieurs (au sens des conventions collectives) et ce, dans les conditions fixées par la loi n° 2008-596 « portant modernisation du marché du travail ». Le recours à ce contrat n’est possible qu’après conclusion d'un accord de branche étendu ou, à défaut, d'un accord d'entreprise.
Dans le cadre de la politique de l’emploi, certaines embauches peuvent se faire en CDD : elles répondent alors, pour certaines clauses, à des règles spécifiques (renouvellement, rupture anticipée, etc.). Sont par exemple concernés les contrats initiative emploi, les contrats d’accompagnement dans l’emploi, les contrats de professionnalisation, etc.
Lorsque un employeur s’engage à assurer un complément de formation professionnelle à un salarié, pour une durée et dans des conditions précises, il peut également avoir recours au Contrat à Durée Déterminée.
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Le Code du travail précise : « Un contrat de travail à durée déterminée, quel que soit son motif, ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise ».
Vous venez de décrocher un emploi ? Félicitation ! Il va maintenant falloir négocier et signer votre contrat de travail. Le droit du travail et les conventions collectives protègent le salarié en encadrant certains éléments. Mais dans ce cadre légal, il existe une grande marge de manœuvre. Voici les principales règles avec lesquelles vous et votre employeur devrez composer.
Une période d'essai peut être prévue dans un CDD (Contrat à Durée Déterminée). Elle est limitée, sauf dispositions conventionnelles contraires, à 1 jour par semaine pour les contrats inférieurs à 6 mois et à 1 mois pour les contrats supérieurs à 6 mois.
Un CDD comporte généralement un terme fixé au moment de sa signature. Renouvellement inclus, il ne peut excéder 18 mois. Il existe toutefois des exceptions. Voici les règles qui s'appliquent en matière de durée du CDD ou lorsqu'une entreprise et un salarié souhaitent renouveler, prolonger ou signer plusieurs CCD successifs.
Les stages étudiants en entreprise ont pour objectif la formation des stagiaires et ne peuvent pas être utilisés pour pourvoir un poste existant. Ils font obligatoirement l’objet d’une convention de stage entre le stagiaire, l’établissement d’accueil et l’établissement d’enseignement. Sous certaines conditions, ils donnent lieu à l’octroi de gratifications aux stagiaires.
Trait d’union entre le marqueteur et le commercial, le Category Manager est un acteur polyvalent dans le secteur de la grande distribution qui est responsable de la stratégie promotionnelle d’une catégorie de produits.
Le conseiller en assurance est chargé de promouvoir et de vendre les produits et services de sa société. Pour ce faire, il doit au préalable bien connaître ses clients, et les produits de sa société. Il gère également le suivi du fichier client, et toute la partie prospection pour attirer de nouveaux clients. Reconnu pour son expertise, il joue son rôle de conseiller en matière de garanties, de droit des assurances et de remboursements. Il peut être amené à gérer des dossiers administratifs et à s’occuper de l’indemnisation des clients.
Le métier d’ingénieur d’études en recherche et développement consiste à optimiser la fabrication des produits. Son rôle est de participer à la fabrication d’un produit, de sa conception jusqu’à sa mise sur le marché ou d’améliorer des produits existants. Avant sa sortie, il teste le produit et réalise des plans de validation. A l’affut de la moindre innovation technologique, son but est de devancer la concurrence en matière de recherche et de développement.
L’ingénieur en génie civil conçoit des projets de construction, de l’étude de faisabilité des projets à leur concrétisation. Pour ce faire, il étudie au préalable l’impact de son projet sur l’environnement et la qualité de vie mais également sur l’économie d’une région.
Métier récent issu de l’apparition du Web 2.0 et plus particulièrement de l’émergence des réseaux sociaux sur Internet, le community management est un métier très riche qui consiste à développer la notoriété d’une marque à travers la création de communautés et d’ambassadeurs sur internet.
Tags : Contrats de travail CDD